Specijalistička edukacija sve potrebnija domaćim kompanijama

PinterestFacebookTwitterShare

Merit plan d.o.o. je domaća kompanija specijalizovana za pružanje kompletnih usluga iz domena ljudskih resursa bez čega se danas ne može zamisliti poslovanje nijednog preduzeća, bez obzira na njegovu veličinu ili poslovne rezultate

Staro, nepisano pravilo poslenika „sedme sile” da novinar ne mora da zna, ali mora da zna KO zna, moglo bi se u nešto izmenjenoj varijanti primeniti i na rukovodioce preduzeća, bilo da su ona mala, srednja ili velika. Naime, bez obzira na to koliko su ona uspešna i koliko vlasnik ili menadžerski tim efikasno vode poslovnu politiku firme, jedan od najdelikatnijih segmenata svakog preduzeća, ljudski resursi, otvara prostor za mnoge izazove, progres, pa i greške.
Kako ulaganje u zaposlene čini polovinu troškova svakog preduzeća, razumljiv je značaj dobre komunikacije na relaciji rukovodstvo – zaposleni, jer od njihovog razumevanja i usklađivanja zavisi i krajnji efekat poslovanja firme.

Kako ta kooperativna veza ne mora uvek da pruži i najbolje rezultate, rukovodstvo firme koja drži do svog ugleda i poslovnih rezultata zna da pomoć u prevazilaženju svih nedoumica može da potraži na kvalifikovanom mestu, u Human Resourcing (HR) agencijama. One kroz specijalističku edukaciju i treninge obučavaju zaposlene mnogim radnim veštinama, ali i upućuju u dvosmernu komunikaciju radnika i upravljačkog vrha.

U Beogradu je pre dve godine počela da radi Merit plan d.o.o. domaća kompanija specijalizovana za pružanje kompletnih HR usluga. Snežana Filipović, generalna direktorka, diplomirani ekonomista po struci, pre osnivanja svoje firme radno iskustvo sticala je na funkcijama finansijskog direktora u novinskom sektoru, Borbi i Dnevnom telegrafu i još nekoliko kompanija u oblasti marketinga i špedicije.

U razgovoru za Ekonometar nam je objasnila da je svoju profesionalnu karijeru vezala za HR oblast zbog zanimljivosti tog segmenta poslovanja i činjenice da je multidisciplinarna i uvek zahteva stručnu nadogradnju.

– U našoj zemlji, nažalost, ne postoji visokoškolska ustanova na kojoj bi se ljudi osposobljavali za HR, za šta se uglavnom opredeljuju ekonomisti, pravnici i psiholozi, s obzirom na to da svaka od ovih struka ima svoju primenu u HR-u – kaže Snežana Filipović. – Ali, za to je neophodno stalno dopunjavanje znanja, bilo da je reč o specijalizacijama, kursevima, seminarima. Svoje zvanje ovlašćenog računovođe i revizora takođe smatram dragocenim za širi pristup HR-u, kao i posedovanje sertifikata HR specijaliste sa Kembridž Internacional centra.

Klijenti Merit plana su mala, srednja i velika preduzeća, ona koja nemaju ili imaju svoj sektor za HR. Bez obzira na veličinu, ugled, poslovne rezultate, dobar vlasnik ili rukovodilac firme uvek će u svom kolektivu prepoznati segmente koji bi mogli da se poprave, posebno kada je reč o komunikaciji sa zaposlenima i njihovom odnosu prema radnim obavezama.

Najčešće nedoumice koje se postavljaju pred top menadžment firme, a obuhvataju HR oblast, odnose se na zapošljavanje, sistematizaciju radnih mesta, strategiju razvoja, obračun zarada, praćenje zaposlenih i podršku njima. Odgovori na pitanja traže se i u rešavanju delikatnih situacija, poput prestanka radnog odnosa i pronalaženja načina da do njega ne dođe ili se on reši na manje bolan način.

– Kod nas se treninzi organizuju kao otvoreni, za sve zainteresovane iz pojedinih firmi, i kao kompanijski, po pozivu – objašnjava Snežana Filipović. – Teme koje se obrađuju su različite, uvek iz domena s kojim se zaposleni svakodnevno sreću na svojim radnim mestima. Bilo da je reč o prodaji, finansijama, komunikaciji ili treninzima za poslovne sekretare, svakom dogovoru prethodi upoznavanje s kompanijom i njenim stepenom razvoja. Tek kada utvrdimo slabe tačke, pristupamo realizaciji treninga, prilagođenog svakom pojedincu ili firmi.

Treninzi obično traju dva ili tri dana, a mogu da se „spakuju” samo u jedan. Za kompanije se, takođe, precizira sadržaj treninga, predavači, ciljevi i očekivani efekti, kao i posebna metodologija prilagođena konkretnom problemu sa kojim se suočavaju. Snežana Filipović naglašava da, pored stalnih trenera, imaju i one koji to formalno nisu, ali su njihovi u svakom trenutku. To su sve visokoobrazovani ljudi, iz struke, sa odličnim pristupom ljudima i njihovim problemima.

A problemi su manje-više podjednaki u svim firmama, bez obzira na veličinu i poslovne rezultate. Ipak, kroz dvogodišnje iskustvo Merit plana, mogle bi da se prepoznaju neke razlike. U malim preduzećima jedan od najčešćih problema su nedovoljno precizno razjašnjene odgovornosti i nedostatak inicijative zaposlenih, a u velikim kompanijama nedostaje motivacija i pomanjkanje daha u realizaciji mnogih mogućnosti za pojedinačno i kolektivno napredovanje.

– Razlike su, takođe, primetne i kada je reč o državnim i privatnim firmama – ističe Snežana Filipović. – Čini se da su zaposleni kod privatnika u mnogo većoj meri prihvatili koncept doživotnog učenja, što daje sasvim vidljive rezultate.

Jedan od najdelotvornijih koraka u unapređenju poslovanja svake firme svakako je komunikacija, kako sa šefom, tako i među zaposlenima. Njome se daleko lakše prevazilaze problemi, ali ona takođe dodatno poboljšava situaciju i kada poslovi idu dobro.

Druga oblast delovanja Merit plana je tzv. koučing (coaching) u saradnji sa Akademijom za Executive Coaching iz Londona čiji se sertifikati dobijaju preko Merit plana, gde se, takođe, polažu ispiti. Ovi specijalizovani „treninzi” namenjeni su zaposlenima, menadžerima ili generalnim direktorima koji žele da saznaju pravi način da uoče problem u svom kolektivu i ponađu put do najboljih rešenja, bilo da je reč o poslovnom životu ili sferi svakodnevice.

– Dobijanjem sertifikata ljudi praktično dolaze do alata za rad koji će im pojasniti problem, uliti sigurnost i pokazati put do rešenja problema – tvrdi Snežana Filipović. – Obično je dovoljno osam koučing treninga raspoređenih u četiri meseca da bi se ovladalo materijom. Za to vreme polaznici rade domaće zadatke, prezentuju lični koučing model i polažu završni ispit koji im donosi diplomu. Individualni koučing radi se „jedan na jedan”. Tokom šest do dvanaest susreta rešavaju se različiti problemi s kojima se zaposleni susreću na svojim radnim mestima.

Kratkotrajni efekti

Obično se misli da je povećanje plate najbolji i najdelotvorniji stimulans da bi zaposleni povećali svoj radni učinak. Statistika je, međutim, dokazala da efekat većeg nagrađivanja deluje samo šest nedelja i da posle toga motivacija i dalje izostaje.

Radno mesto

U svetu ne postoji ozbiljnija kompanija koja nema jednog ili više HR menadžera. One se, takođe, koriste uslugama agencija specijalizovanih za ovu oblast. Zemlje našeg regiona koje su postale članice EU brzo su došle do saznanja da nema opstanka bez dobrog poznavanja ljudskih resursa, pa su u tom smislu funkciju HR menadžera uvrstile u obaveznu stavku i sistematizaciji radnih mesta. Inače, prema svetskim standardima, na svakih 80 do 100 zaposlenih kompanija zapošljava po jednog stručnjaka za HR sektor.

Linija odgovornosti

Jedan od najvažnijih uslova za dobru komunikaciju između rukovodstva i zaposlenih i za pozitivne efekte poslovanja firme jeste preciziranje linije odgovornosti, odnosno jasne predstave ko kome i za šta odgovara. Time se svaki član kolektiva oslobađa odgovornosti za onaj deo posla za koji nije nadležan, a time stvara manevarski prostor i priliku za pojačavanje sopstvene odgovornosti.
 
S. Andrić