Kako je Silikonska dolina izneverila žene

PinterestFacebookTwitterShare

Foto: Pixabay

U svojoj knjizi „Burazerotopija: rasformiranje dečačkog kluba Silikonske doline“ novinarka Emili Čeng istražuje kako su muškarci zagospodarili tehnološkom industrijom i prikazuje neke od žena koje se bore protiv seksizma i uznemiravnja na radnom mestu. U ovom odlomku, Čengova analizira neke od kompanija koje vode računa o jednakoj uključenosti muškaraca i žena i istražuje kako se ta politika zapošljavanja može isplatiti.

Silikonska dolina je dugo slavila neuspeh. Ohrabrivala je vlasnike novoosnovanih kompanija da pucaju na veliko, brzo dožive neuspeh, da se oporave kako znaju i umeju i pokušaju ponovo. U tom smislu, postoji jedan veliki neuspeh koji treba dodati na spisak. Silikonska dolina je izneverila žene. Tačka. Vreme je da to i priznaju. Ako se ovako nastavi, a pošto tamošnje firme svi tapšu po ramenu zato što zapošljavaju prve (prve, ej!) žene kao partnere i pošto je procentualno rast broja žena računarskih inženjera i menadžera u tim kompanijama jezivo spor, biće potrebno par generacija da se odnos polova u radnoj snazi iole približi odnosu 50-50. To je neprihvatljivo. Ne samo da žene sačinjavaju polovinu stanovništva, već i čine 70-80 posto kupaca. Žene se ne smeju isključivati iz procesa zamišljanja i stvaranja novih proizvoda, makar samo profita radi.

Ima nekoliko vlasnika kompanija koji tu vide priliku. Svako traži prednost nad konkurencijom, a neki lideri u tehnološkoj proizvodnji su shvatili da ima mnogo talentovanih osoba sa puno potencijala među populacijom koja je neiskorišćena već tri decenije. Posmatrajući odnedavno inkluzivne firme i njihovu kulturu ophođenja na radnom mestu, možemo dobiti predstavu o tome kako se sve to potencijalno isplati.

Naletela sam na Dika Kostola u aprilu 2016. godine, 10 meseci pošto je otišao iz Tvitera i bio je maltene dečije uzbuđen. Tek je bio zaposlio još jednu računarsku inženjerku za svoj fitnes startap Korus, četvrtu kompaniju koju je osnovao u roku od dve decenije. Od samog početka, Kostolo se opsesivno trudio da zapošljava podjednak broj žena i muškaraca, čak i ako mu je trebalo duže da ih pronađe. „Jednom kada zaostanete, ako od su od dvadeset softverskih inženjera samo dve žene, nemoguće je nadoknaditi taj zaostatak“, rekao mi je Kostolo. „Osnovna bolest svih tih kompanija je da su zapošljeni 90 posto muškarci“, kaže on. „Sve, bukvalno sve raspiruje taj problem“.

Džek Dorsi, koji je na mesto izvršnog direktora Tvitera došao kada je Kostolo napustio tu kompaniju, takođe ima inovativan pristup poboljšavanju atmosfere na radnom mestu za žene. Sveže zaposlene računarske inženjerke raspoređuju se u ekipe u kojima već rade druge žene, umesto da budu same sa grupom muškaraca. Cilj je negovanje drugarstva i protok ideja, kao i da se ublaži „sindrom uljeza“ koji žene često iskuse kada su same u prostoriji punoj kolega muškaraca. Pa opet, s obzirom na ograničen broj žena softverskih inženjera, neke ekipe ostaju potpuno muške. U međuvremenu, Dorsijeva druga kompanija, Skver, je razvila jaku ekipu ženskih rukovodilaca. „Nije važno samo stvaranje osećaja pripadnosti“, rekao mi je Dorsi, „važno je i osigurati da žene doprinose donošenju odluka“.

 A postoji i još jedna, najjednostavnija strategija: žene rukovodioci privući će još žena koje traže zaposlenje. Džulija Harc, saosnivačica i izvršna direktorka kompanije Eventbrajt kaže da je rodna ravnoteža te firme 50-50 i da je do toga došlo prirodno, možda i jednostavno kao posledica jakih ženskih figura na čelu kompanije.

Ovi vlasnici kompanija stvaraju proizvode koje će koristiti svi, ekspertsko rukovanje računarima im ne treba. Zapošljavanje isključivo stereotipnih kompjuterskih štrebera (onih koji „ne vole ljude“ i „aktivnosti koje podrazumevaju blisku ličnu saradnju“) , baš onakvih kakve su IBM i drugi zapošljavali sedamdesetih i osamdesetih, značilo bi katastrofu za ove kompanije. Bilo bi podjednako kratkovido sledeti iskrivljenu logiku Džejmsa Dejmora iz Gugla i zapošljavati isključivo muškarce zato što oni navodno sistematizuju, a ne empatizuju. Potrebna je tehnološki verzirana radna snaga sa dubinskim empatijskim razumevanjem ljudskog ponašanja i interakcija. Da bi nove tehnologije ostvarile sav svoj potencijal, njih moraju stvarati ekipe sa različitim pogledima.

 

Izvor: Inc.com, BIZLIfe

Foto: Pixabay