Kako “nanjušiti” zaposlenog sa velikim potencijalima

PinterestFacebookTwitterShare

Foto: Pixabay

Zaduženi za ljudske resurse u kompanijama postali su “opsednuti” prepoznavanjem zaposlenih sa velikim potencijalima, prozvanih “HiPo” (high potential employe).

Kako Forbes piše, potencijal u ovom slučaju podrazumeva verovatnoću da će taj zaposleni značajno doprineti učinku kompanije u budućnosti i da će postati “ključni igrač”, što znači da je vredan posebne pažnje.

Koliko su dobri i kvalitetni “HiPo” programi u kompanijama? Ne toliko. Nedavno istraživanje “Corporate Research Forum” pokazalo je da je 53 odsto kompanija nezadovoljno “HiPo” programima.

Postoje četiri greške koje se najčešće prave u vezi sa “HiPo” programima:

Performans nije potencijal: Jedan od glavnih razloga zašto “HiPo” programi ne uspevaju je zato što se kompanije previše fokusiraju na trenutni učinak. To je problematično iz dva razloga. Prvo, kompanije nisu baš dobre u merenju učinka. Čak i kada je učinak dobro ocenjen, mnogi na sledećem nivou padnu. Najčešće se dešava da kada zaposleni postaje menadžer, ili kasnije lider, ključni kvaliteti ili kompetencije se promene. Štaviše, mnogi zaposleni sa dobrim učinkom uopšte nisu zainteresovani za upravljanje ili vođenje drugih već se pre fokusiraju na samostalno rešavanje problema. Rezultat je paradoksalni sistem u kojem se osoba sa posla u kojem je dobra stavlja na mesto gde radi posao za koji ili nije spremna ili nije sposobna. Ukratko, važno je biti svestan da je učinak  nešto što radite, a potencijal nešto što bi mogli da radite.

Pojava nije isto što i efikasnost: Više od 90 odsto “HiPo” programa usmeri pažnju na potencijal za liderstvo. To ima smisla, međutim, jedna stvar je pronaći lidera, a druga da on bude efikasan. Na primer političke veštine, umrežavanje i samopromocija jesu odlike koje lidera mogu doveti u tu poziciju, ali ako će da vode ljude efikasno, potrebno je da dobro procenjuju, saosećaju i da su samosvesni, a te osobine se teško nalaze kod osoba koje su usmerene samo na napredovanje i fokusirani samo na sebe. Rezultat takvih situacija je da mnogi koji su označeni kao “HiPo” ustvari ne budu to, dok mnogi koji bi mogli da imaju sve potrebne kvalifikacije ne budu otkriveni.

Razvoj je univerzalan: Organizacije troše više na razvoj nego na selekciju, uglavnom zato što ne vrše selekciju kandidata dobro. Uvek i kada se odaberu pravi kandidati, ima prostora za razvoj. Zapravo, ako imate potencijala podrazumeva da imate osnovu za visok nivo efikasnosti, ako se taj potencijal neguje i koristi. Ključni pokazatelji liderske efikasnosti – ambicija i altruizam se mogu videti kod dece vrlo rano, ali to ne znači da treba zaboraviti njihovo razvijanje. Naprotiv, upravo te osobine mogu imati najviše benefita od treninga i razvoja.

Svaki “HiPo” ima tamnu stranu: Ljudi koji imaju “diva” kompleks često imaju problema sa autoritetom. Zapravo, najbolji lideri su često nepokorni. Tako da bez obzira koliko dobre veštine i osobine ima osoba, uvek će imati neke nepoželjne strane ličnosti.

Izvor: Forbes

Foto: Pixabay