Postanite srpski menadžer po švajcarsko-nemačkom modelu

Pridružite se poslovnoj zajednici od 20000 najuspešnijih i čitajte nas prvi

    Postanite srpski menadžer po švajcarsko-nemačkom modelu

    Švajcarska i Nemačka su često viđene kao zemlje u kojima se radi mnogo i postižu dobri poslovni rezultati, kaže Nikola Mirčić, direktor Gustav Kӓser Training International.

    Koliko se pažnje poklanja razvoju ljudskih resursa u Srbiji, a koliko u Nemačkoj i Švajcarskoj?

    Švajcarska je zemlja gde su 'dogovor' i 'konsenzus' ključne reči prilikom ulaska u pregovore. Nemačka je, sa druge strane, kroz svoju istoriju bila smeštena u mnoge konflikte još od antičkih vremena i to je uticalo na razvoj mnogih kulturoloških vrednosti. Posledica ovakve istorije Švajcarske i Nemačke je potreba da se izbegne nesigurnost, obezbedi određeni nivo predvidljivosti, postavi poredak i održi stabilnost. Dodatno, Nemačka ima dugu istoriju regionalne autonomije što je uzrokovalo potrebu za konsenzusom sa ciljem ostvarivanja jedinstvenog nacionalnog identiteta.

    Društva nastala na takav način zahtevaju da svaki pojedinac na svojoj poziciji bude izuzetno uspešan i spreman da na najbolji način obavlja svoje zadatke. Sistem školovanja je prilagođen takvom zahtevu i prati nacionalnu kulturu. Nemački školski sistem, od osnovnog do fakultetskog nivoa, izbacuje visoko specijalizovane profesionalce sa izuzetnim znanjem u izabranoj oblasti. Na taj način zaposleni u Nemačkoj i Švajcarskoj su vrednovani kao eksperti u svom poslu.

    Srbija je zemlja sa visokim rezultatom u kategoriji distance moći, što kao posledicu ima da se u srpskim organizacijama podrazumeva jasna hijerarhija u kojima je šef taj koji zna i koji će reći šta treba da se uradi. Bez potrebe za visoko specijalizovanim kadrovima srpski obrazovni sistem je postavljen tako da ima veću širinu i kao cilj postavlja multidisciplinarnu edukaciju.

    Prilikom ispitivanja kulturoloških odrednica, u kategoriji individualizam značajno viši rezultati su dobijeni u Nemačkoj i Švajcarskoj, u odnosu na Srbiju. Eksperti izašli iz nemačkog i švajcarskog obrazovnog sistema dobijaju svoju poziciju na kojoj se očekuje da budu uspešni individualci koji će svojim preciznim radom doprineti ukupnom rezultatu organizacije. Sa druge strane, individualizam u Srbiji predstavlja prepreku za napredovanje i postizanje većeg uspeha. Pripadnost timu u Srbiji daje zaštitu i omogućava promociju, tako da je često individualni učinak viđen kao rezultat grupe.

    Kao posledicu imamo razliku u pristupu upravljanju ljudskim resursima. Visoko kvalifikovani profesionalci koje izbacuje nemački školski sistem su vrednovani i motivisani da u svom segmentu posla rade najbolje što mogu, uz dodatnu edukaciju u delu za koji se proceni da im je neophodan za povećanje lične ekspertize. U Srbiji, upravljanje ljudima je viđeno više u formi familijarnog odnosa gde se posebno vrednuje lojalnost i korektno završavanje datih zadataka. U takvom okruženju dodatna edukacija je u redu dokle god ne ugrožava poziciju lidera i ne dovodi u pitanje njegov, odnosno, njen kredibilitet u timu.

    U takvoj situaciji upravljanje ljudskim resursima u srpskim firmama je uglavnom u začetku. Kadrovska odeljenja postoje, a fokus je uglavnom na taktičkim operacijama koje je potrebno završavati na dnevnom nivou: ugovori o radu, polise, nadoknade… Mali broj kompanija u Srbiji razmišlja o ljudskim resursima na strateški način, bez planova razvoja ljudi i njihovih sledećih koraka u karijeri. Moderniji pristup upravljanju ljudskim resursima kroz saradnju sa međunarodnim kompanijama koje posluju u Srbiji biće indirektno ostavaren, a direktno kroz zapošljavanje kadrova iz tih međunarodnih kompanija.

    U kojoj meri investitori mogu da nađu prave kadrove u Srbiji?

    Sporost zvaničnih obrazovnih sistema da prihvati promene je prisutna u sve tri zemlje. Hronična nezaposlenost postoji i u Nemačkoj za određena zanimanja, dok u određenim oblastima, nove visoko tehnološke pozicije, postoji stalna potreba za kadrovima. Tu postoji izvesna prednost srpskog tržišta, jer širina edukacije daje kadrove koji, uz mnogo dodatne lične energije, brže osvajaju kompetencije u oblastima koje su aktuelne. Gledano na taj način sprski obrazovni sistem daje prednost investitorima da pronađu kadrove koji odgovaraju savremenim trendovima, a ovo se posebno odnosni na telekomunikacije i informacione tehnologije. Mali 'problem' je što kao rezultat daje veliki broj odlazaka sposobnih ljudi iz zemlje. Kreiranje klime u kojoj bi nadgradnja znanja stečenog kroz zvanično obrazovanje bila institucionalno podržana i omogućena većem broju ljudi podigla bi konkurentnost kadrova na srpskom tržištu.

    Da li je srpski menadžerski kadar dovoljno obučen da odgovori svim izazovima s kojima se susreću u poslu?

    Govoreći iz ličnog iskustva, radio sam u Microsoft-u, kratak i direktan odgovor je negativan. Nemamo dovoljno obučen menadžerski kadar da odgovori svim izazovima sa kojima se susreću u poslu. Imamo potencijalno dobar menadžerski kadar koji je godinama pripreman i pripremljen da odgovori izazovima rada na srpskom tržištu, sa svim svojim specifičnostima. Pozicija u kojoj se nalazimo i veličina srpskog tržišta nam ne daju priliku da namećemo pravila rada drugima, već nam ostavlja izbor ili da ostanemo gde jesmo ili da prihvatimo nova pravila igre za koja naši menadžeri nisu dovoljno obučeni. Naravno, elementi koji donose globalizaciju, pre svega razvoj komunikacionih tehnologija, zahvataju i srpsko tržište, pa je pitanje brzine i dana kada će i kod nas zavladati nova pravila. Savremeni načini prenošenja informacija već su uveliko promenili način rada u Srbiji i taj proces je nezaustavljiv.

    Da li imamo menadžere koji to razumeju i prihvataju? U potencijalu da, u realnosti ne. Primer iz prakse domaće firme: na prvo neslaganje zaposlenog direktor reaguje sa rečenicom „ako ti se to ne sviđa, ima i drugih firmi gde možeš da radiš“. Da li zaista imamo toliko dobrih pojedinaca da možemo odustajati od njih bez posledica?

    U savremenom svetu motivacija zaposlenih je postala jedan od ključnih faktora uspeha. Uspeh firme zavisi od pojedinca, sve više je budućnost kompanija u individualcima koji donose dobre i pravovremene odluke bez čekanja na komplikovane i višeslojne menadžerske strukture da donesu svoju odluku. Ukoliko dozvolimo da za nas rade ljudi kojima je jedini cilj preživljavanje, hoćemo li biti uspešni?

    Kao narod smo na svoj način prihvatili izreku „da mislimo globalno i radimo lokalno“. Odlično nam ide pronalaženje 'sjajnih' razloga zašto neke stvari ne mogu da rade kod nas, imamo svoj način kako da vodimo sastanke, motivišemo sagovornike, upravljamo konfliktima, pregovaramo… Možda su načini na koje radimo i najbolji na svetu, ali nisu dovoljno dobri za izlazak izvan granica Srbije.

    Koje sposobnosti se razvijaju na treninzima koje nudi vaša kompanija?

    U savremenom svetu došlo je do promene u odnosu između komponenata koje čine uspeh. Pre 30, 40 godina jedino je bilo važno da posedujemo vrhunsko znanje u nekoj oblasti (kao mehaničar, inženjer, arhitekta…) i uspeh je bio tu. U današnjem svetu osim 'obične' inteligencije, odnosno, znanja koja posedujemo, važnu ulogu u uspehu imaju i socijalna i emocionalna inteligencija. Način na koji komuniciramo sa drugima, kako osećamo i odgovaramo na njihove potrebe, je ta razlika koja danas donosi natprosečni uspeh.

    Upravo činjenica da uspeh u današnjem svetu sve više zavisi i od drugih, a ne samo od nas i našeg znanja je u osnovi treninga kompanije Gustav Kaeser Training International.
     
    Cilj Gustav Kaeser treninga je promena koja za rezultat ima postizanje natprosečnih rezultata. Cilj je da se kod svih učesnika treninga razviju kompetencije neophodne za postizanje natprosečnog uspeha, postizanja i održavanja visokog stepena lične motivacije i ostvarivanje pozitivnog uticaja na rezultate firme:

    – Prihvatanje odgovornosti prema svom trenutnom poslu, prema oblastima uticaja koje su izvan direktnog zahteva trenutne pozicije, prema budućnosti kompanije i sopstvenoj budućnosti u okviru kompanije

    – Upoznavanje i korišćenje efikasnih tehnika kojima se omogućava uspešno izvršavanje radnih zadataka, kroz saznavanje potreba druge strane i pronalaženje optimalnog rešenja koje će osigurati interese kompanije

    – Kreiranje i zauzimanje pozitivnog ličnog stava kao preduslova za uspešnu i efikasnu komunikaciju

    – Uspostavljanje i održavanje dugoročnog odnosa sa sagovornicima i saradnicima koji otvara nove mogućnosti saradnje

    Metodologija po kojoj se realizuju naši treninzi je pripremana i usavršavana tokom 50 godina postojanja i intenzivnog rada sa timovima najvećih evropskih i svetskih kompanija. Osim samih tehnika, jedan od osnovnih ciljeva naših treninga je promena stava i ponašanja učesnika. Pravi pristup poslu i obavezama, uz uticaj koji kao pojedinci ostvarujemo na naše okruženje i sagovornike, je ona komponenta koja izdvaja natprosečno uspešne. Promena stava i svesna kontrola uticaja na druge je podjednako važan zadatak treninga, kao i same tehnike komunikacije, prodaje ili upravljanja ljudima – tek ostvarivanjem rezultata u sve tri oblasti dobijamo zaposlene koji su spremni da na svojim pozicijama ostvaruju rezultate koji su iznad proseka.

    Koncept naših treninga je baziran na saznanju da se razlika između prepoznavanja onoga što je ispravno i aktuelnog ponašanja može da se ispravi kroz svesno praktično iskustvo tokom vremena. Samim tim Gustav Kaeser trening je proces i obavezujemo se da podržavamo kompanije u dužem vremenskom periodu. Treninzi su intervalni, sa pauzama između dva trening dana između tri i pet nedelja. Ukupno trajanje treninga je i do deset meseci.

    Na kraju, jedina stvar koja zaista vredi su rezultati! Priča Gustav Kaeser treninga je priča uspeha uglavnom nekog drugog – da li naših klijenata ili nas samih, nije toliko važno. 

    What's your reaction?

    developed by Premium Factory. | powered by Premium Hosting
    Copyright © 2020 bizlife.rs | Sva prava zadržana.

    MAGAZINE ONLINE