Nesvesne PREDRASUDE utiču na to da li ćete dobiti posao
Kejt Glejzbruk (Kate Glazebrook) je glavna savetnica i vodeće lice Tima za bihevioralne uvide (Behavioral Insights Team) sa sedištem u Londonu. Ovaj tim primenjuje bihevioralnu nauku na javne politike i poslovne prakse. Ona je nedavno u jednoj radijskoj emisiji pričala sa Kejd Mesijem (Cade Massey) o načinu na koji bi se mogao vršiti proces zapošljavanja kandidata.
Kako se donose odluke o tome koga ćemo zaposliti? Većina nas zna da je proces regrutacije kandidata pun nesvesnih predrasuda, ali skoro nijedna kompanija nije primenila stečeno znanje koje o tome poseduje.
Tim Kejt Glejzbruk je uradio dve stvari: proverili su šta se o tome može naći u literaturi i iz nje izvukli ono za šta misli da bi nam moglo pojasniti gde se u procesu regrutovanja greši. Sa druge strane, svoj plan je sprovodio i u praksi, radeći za mnoge sektore – između ostalog i za policiju.
Kada je reč o policiji, oni su bili zaista zabrinuti jer imaju nizak nivo rasnog diverziteta i tu postoji moralni i etički imperativ. Ali, postoji i operativni imperativ koji od policajaca zahteva da izgledaju i da se osećaju kao populacija kojoj služe.
„Naš tim ih je posetio i uradio forenzičku procenu u vezi sa tim gde se u njihovom procesu regrutovanja pojavljuju disproporcije u odustajanju ’nebelih’ kandidata. Otkrili smo da se to dešava kod testa procene situacije. Pitali smo se da li postoji nešto što možemo da promenimo kada je reč o stanju uma kada ljudi počnu da rade test, pa smo malo promenili tekst imejla koji su kandidati dobijali uz test“ izjavila je Glejzbruk.
Literatura kaže da stereotip diktira jedno nepisano pravilo koje kaže da ako pripadate određenoj grupi za koju se vezuje ubeđenje da lošije obavlja posao, podsećanje ljudi na njihovu vezu sa tom grupom će uticati na njihov rad. Klasični primer je pitanje o polu ispitanika pre nego što se započne test iz matematike. Ponekad ovo može uticati na uspeh na testu ženske osobe u poređenju sa time kada se ovo pitanje postavi na kraju teksta.
Mali, kontekstualni faktori mogu imati uticaj na rad ljudi.
U ovom slučaju, postoji potvrda u literaturi koja kaže da se ispiti kod određenih grupa mogu videti kao situacija gde oni mogu lošije pokazati svoje sposobnosti.
„Sproveli smo ispitivanje gde je postojala kontrolna grupa koja je dobila standardni imejl, koji je glasio: ’Dragi gospodine, uspeli ste da stignete do sledećeg stadijuma procesa regrutovanja. Želeli bismo da uradite sledeći test. Kliknite ovde.’ Onda je druga grupa ljudi dobila mejl u kome smo promenili dve stvari. Taj mejl je glasio: ’Pre nego što uradite ovaj test, razmislite o tome šta za vas znači biti policajac i kako možete doprineti društvu.’ Ovaj deo je trebao da ukaže na koncept da su ispitanici deo procesa u kojem oni zaista treba da postanu deo društva čiji su deo i policajci. Ovaj mejl pokušava da sruši barijeru koja ukazuje da oni nisu deo policije jer ona ne liči na njih“ govori Glejzbruk.
„Ono što smo saznali iz ovog testa je da ako je kandidat bio belac, imejl nije nikako imao uticaja u tome kako će osoba uraditi test. Ali, zanimljivo je ono da je praktično zatvorilo procep znanja između belih i nebelih kandidata. To je povećalo 50 odsto njihove šanse da prođu test i to sve samo menjanjem teksta imejla.“
Ovo nas dovodi i do promene sistema regrutacije. Tim Kejt Glejzbruk se usmerio na četiri stvari. Tri su u vezi sa menjenjem okruženja u kojem ljudi vrše procene kanidata, dok je četvrta u vezi sa onim šta se procenjuje u procesu regrutovanja.
„Prva je anonimizacija – kada čitam vaš CV nije mi bitno kako se zovete nego ono što znate. Druga je u vezi sa onim kako mi zaista pristupamo procesu regrutacije, odnosno mislim na uzimanje CV-ja i njegovo čitanje od početka do kraja. Postoji realna opasnost da se moja objektivnost u čitanju vašeg CV-ja smanji, ako mi se jako svidi ono što ste napisali na prvoj strani. Isto tako, ako ste napravili pravopisnu grešku na prvoj strani možda ću steći predrasudu da niste dovoljno dobar kandidat. Obraćanje pažnje na detalje može imati jak uticaj. Treća stvar je vezana za to kako se nosite sa stavovima okoline. Mnoge odluke koje donosi tim za regrutovanje mogu oduzimati previše vremena. Koji je optimalan broj ljudi koji je potreban da bi se smanjio rizik odbacivanja najboljeg kandidata? Sproveli smo neke zanimljive eksperimente i odlučili se da je to broj tri. Četvrta stvar je o tome šta zaista ’radi’. Najbolje je kandidate testirati u vezi sa stvarima koje će raditi, a ne na ono što su radili u prošlosti. Testirali smo ovaj proces sa standardnim procesom i saznali smo da ne bismo angažovali 60 odsto naših najboljih radnika da smo koristili samo CV“ ističe Glejzbruk.
Izvor: BIZLife
Foto: Pixabay, BetaAP
Piše: A. M.
