Kako se traži posao u Srbiji, a kako u svetu?

PinterestFacebookTwitterShare

ManpowerGroup, najveća svetska kompanija specijalizovana za pronalaženje i zapošljavanje kandidata, sprovela je globalno istraživanje o tome kako se kandidati opredeljuju za posao  na skoro 4,500 kandidata tokom oktobra 2015. godine na pet  tržišta koja pokrivaju veliki deo zemljine kugle.

Iskustva kompanije ManpowerGroup u Srbiji govore da su globalni trendovi kandidata širom sveta i u Srbiji neverovatno slični, kako po pitanju izazova u okviru njihovih karijera, tako i po pitanju motivacija prilikom potrage za novim mogućnostima i metodama koje koriste za pronalaženje poslova.

„Iako je stopa nezaposlenosti u Srbiji visoka, poslodavci često imaju izazov da na tržištu rada pronađu stručnjake sa određenim iskustvom, specifičnim kvalifikacijama, znanjima, licencama i slično. Ovi kadrovi najčešće su deficitarni na tržištu rada i već zaposleni kod drugog poslodavca, te se kompanije neretko bore da privuku i zadrže kvalifikovane stručnjake“, rekao je Aleksandar Hangimana, generalni direktor ManpowerGroup za Srbiju.

Važnost „vrste posla“

Nedavno istraživanje pokazalo je da je na globalnom nivou vrsta posla koju zaposleni obavlja važna koliko i plata. Iako je visina zarade i dalje veoma važna, kandidati su jednako zainteresovani i za to kako se njihov posao uklapa sa privatnim životom.

„Ljudi su nekada bili motivisani usponom na lestvici kompanije. Ljudi danas traže kvalitet života… kandidati postavljaju pitanje ‘šta mogu da dobijem iz ovoga i kako će to uticati na moju porodicu?“, izjavio je Ivet Monkrif (Yvette Moncrieffe), direktor odseka za odnose sa klijentima, ManpowerGroup Solutions Severna Amerika.

Faktori koji uticu na odluku o promeni posla

Svaki drugi kandidat na globalnom nivou identifikovao je „vrstu posla“ kao jedan od tri najvažnija faktora prilikom donošenja odluka po pitanju njihove karijere. To znači da skoro šest od deset kandidata veruje da je ono šta rade jednako važno kao i to koliko su plaćeni.

Kada je u pitanju motivisanje kandidata da promene radno mesto, mogućnost veće zarade je dva puta moćnija od vrste posla.

Za mnoge, tehnologija je zamutila linije između rada i odmora. Od zaposlenih se često očekuje da budu dostupni 24-7 njihovim poslodavcima, a balans između rada i privatnog života postao je pravi izazov za većinu zaposlenih.

Oslanjanje na sebe prilikom potrage za poslom

Prijavljivanje za radna mesta elektronskim putem uz upotrebu računara predstavlja metodu broj jedan za svakog trećeg kandidata širom sveta. Iako je većina ispitanika (77 procenata) imala prethodnih iskustava sa posrednikom u pronalaženju posla, skoro jedan od četiri kandidata više voli sam da traži, identifikuje i prijavljuje se za nova radna mesta od početka do kraja – što je pet puta više u odnosu na one koji vole isključivo da rade sa posrednicima u pronalaženju posla.

Metode trazenja zaposlenja

Ime kompanije je važno

Kandidati širom sveta su u ogromnoj većini navodili sve rastući značaj imena i reputacije kompanije prilikom donošenja odluke o poslodavcu. Više od polovine svih kandidata je navelo da im je ime kompanije danas bitnije nego što im je to bilo pre pet godina.

Izvori informisanja o kompanijiStalni kandidati: Od stigme do medalje časti

Na globalnom nivou, preko jedne trećine kandidata (37 procenata) se samo identifikovalo kao „stalni kandidati“ – odnosno kao oni koji se slažu sa izjavom da „uvek tražim narednu mogućnost za zaposlenje“. Stručnjaci po pitanju globalnih tržišta pripisuju porast stalnih kandidata povećanju ponude rada po ugovoru (tipično angažman između dve i tri godine pri kompaniji koja pruža profesionalne usluge ili se bavi tehnologijom) u odnosu na dugoročno zaposlenje. Rezultat je nova generacija zaposlenih sa planiranom zastarelošću ugrađenom u njihovu dinamiku radnog mesta.

U prošlosti, starije generacije menadžera za ljudske odnose i poslodavaca koji su u proseku bili angažovani između 10 i 20 godina kod istog poslodavca, smatrale su često skakanje sa posla na posao negativnom stavkom u biografiji.

„Za neke menadžere za zapošljavanje, mobilnost koja se može videti u okviru biografije predstavlja znak da potencijalni kandidat nije podoban za ‘doživotno’ angažovanje. Ovi menadžeri ne shvataju da mi prolazimo kroz generacijsku promenu u okviru dinamike zapošljavanja“, izjavila je Viktorija Bombas, Direktor RPO, ManpowerGroup Evropa.

Mobilne aplikacije sa kasnim cvetanjem

Samo 4 procenta kandidata na globalnom nivou izjavilo je da je konkurisalo za određeni posao putem mobilne aplikacije. Međutim, svaki deseti kandidat na globalnom nivou a svaki peti iz Kine koristi svoje pametne telefone radi pristupa informacijama o kompanijama koje razmatraju. Uzimajući u obzir ovu realnost, savet kompanijama bi bio da internet sajtovi budu prilagođeni pristupom mobilnim uređajima.

Izvori informisanja o kompaniji

Uprkos trendu koji tehnologija postavlja kao alat koji se koristi za obavljanje intervjua od strane kompanije, opredeljenja kandidata širom sveta su nedvosmislena: skoro tri četvrtine (72 procenta) su preferirali lični intervju sa menadžerom za zapošljavanje, 42 procenta oseća komforno po pitanju intervjua putem tehnologije video-konferencije (npr. Skype) ili 31 procenat sa video upoznavanjem (npr. Vine). Pedeset pet procenata ispitanika na globalnom nivou su se osećali ugodno primenom početnog telefonskog intervjua.

„Iako tehnologija – i svesnost o postojanju novih alata – nastavlja da napreduje brzim koracima, oprobane i precizne metode ličnog i telefonskog intervjuisanja i dalje ostaju jasno opredeljenje kandidata u potrazi za poslom. Ali budite spremni; ovo će se verovatno promeniti brzo kako mlade generacije koje su rasle i navikle se na video razgovore, YouTube i selfi štapove stupaju na tržište radne snage“, zaključio je Aleksandar Hangimana, generalni direktor ManpowerGroup za Srbiju.