Design thinking – buzzword ili neophodnost u razvoju brenda poslodavca?
Piše: Katarina Šonjić, konsultant za employer branding
Design thinking kao metodologija uči nas da razumemo krajnjeg korisnika i da iz njegovih potreba kreiramo inovativna rešenja. Celokupan proces je veoma sistematizovan i kroz dva kruga divergencije i konvergencije izlazimo sa konkretnim rešenjem nekog konkretnog problema.
Employer branding aktivnosti nam omogućavaju da se pozicioniramo kao poželjan poslodavac i time privučemo i zadržimo talente koji su nam neophodni kako bi nam biznis bio stabilan ili kako bi skalirao.
Nije slučajnost da ova dva sveta imaju mnogo potencijala za sinergiju. Zbog čega bi trebalo obratiti pažnju na primenu design thinking metodologije u razvoju brenda poslodavca? Evo nekoliko ideja.
Kakva rešenja i kakav pristup dovode do stabilnog biznisa?
Često spominjemo inovaciju i digitalizaciju kao put do stabilnog biznisa. Šta tačno znači biti inovativan? Kakva su to inovativna rešenja?
Design thinking metodologija uči nas da su inovativna rešenja ona koja na drugačiji način rešavaju problem našeg korisnika. Ovde je fokus na tome da rešavaju problem. I ceo proces kreiranja rešenja, koristeći ovu metodologiju, pomaže nam da razumemo našeg korisnika, njegove potrebe i da na osnovu njih delamo.
Kada pričamo o employer brandingu, naši krajnji korisnici su zaposleni i kandidati. Kako bismo imali stabilan biznis, potrebno je da možemo da privučemo i zadržimo upravo one talente koji nam omogućavaju da naš biznis bude u svom potpunom sjaju.
Kako ćemo kreirati brend poslodavca koji jeste prijemčiv određenoj ciljnoj grupi? Kako ćemo osigurati da zaposleni u jednoj kompaniji budu zadovoljni i da ostvare svoj pun potencijal? Jedino apsolutnim razumevanjem potreba zaposlenih i njihove perspektive. Upravo nam set alata koji dolaze iz design thinkinga ovo i omogućava, a globalizacija i konkurencija na tržištu rada i nameće.
Zaljubite se u problem, ne u rešenje
Prirodno je da volimo svoje ideje i da smatramo da su one idealne. Da baš one mogu da reše problem o kome pričamo i da je to naš najbolji naredni korak. Da li možete da se setite kako ste došli do poslednje ideje na kojoj ste radili? Koje ste korake preduzeli pre nego što ste ideju implementirali? Da, tu je, verovatno, neko istraživanje, sakupljanje podataka i posmatranje konkurencije. Da li je ovakvo istraživanje omogućilo da razumete problem vašeg korisnika? Da li znate koje su potrebe vaših zaposlenih i zbog čega su ove godine, u proseku, bili odsutni sa radnog mesta 10 dana?
Podaci mogu da nam kažu sve ili da ne kažu ništa.
Sve zavisi od toga kako pristupamo istraživanju i iz koje tačke delamo. Design thinking nam omogućava da potpuno uđemo u cipele našeg korisnika, da razumemo njegove unutrašnje borbe i potrebe i da, nakon toga, krenemo u akciju. Rekla bih da u praksi više vremena posvećujemo upravo razumevanju problema nego ideaciji i implementaciji, jer nakon razumevanja je i sama razmena ideja lakša.
Uzmimo za primer onboarding proces, koji svaka kompanija ima. Kako smo ga kreirali? Da li je taj proces isti za sve nove zaposlene? Koje strahove imaju ljudi koji tek ulaze u organizaciju? Da li im je baš sve jasno i potrebno u trenutnom onboarding procesu? Design thinking metodologija ukazuje na to da je najpre potrebno da pojedinačno razgovaramo sa zaposlenima, mapiramo njihovo iskustvo i bolne tačke i da tek na osnovu toga dalje formiramo proces. Ovakvim pristupom sigurno kreiramo zabavnije i efektivnije procese koji doprinose boljem iskustvu zaposlenih i, na kraju dana, njihovoj povećanoj efektivnosti.
Testiranje rešenja i agilna implementacija
„Oduvek smo radili baš tako kako sada radimo.”
Na dinamičnom tržištu rada ovaj pristup više ne funkcioniše. Ili funkcioniše, ali neće još dugo. Neophodno je da se prilagođavamo promenama, novim generacijama i različitim potrebama zaposlenih. Naravno, nikako samo da bismo nešto menjali, već da bismo bili u toku sa dešavanjima i da nam procesi ne bi usporavali razvoj organizacije. Kroz kreiranje prototipa i njegovo testiranje imamo priliku da uradimo neophodne izmene i implementiramo rešenje koje zaista odgovara na potrebe zaposlenih ili kandidata. Dalje, nakon implementacije, uz praćenje promena, odabranih metrika i dodatno prilagođavanje, činimo da naši procesi, kao i iskustvo, budu adekvatni. Agilnost kao osobina organizacije potrebna je više nego ikada.
Human centric pristup i razumevanje ključnih potreba zaposlenih i kandidata, kao i agilnost u implementaciji, definitivno su budućnost i neophodnost u razvoju poželjnog brenda poslodavca.
Da li je u pitanju buzzword ili tema na kojoj ćete početi da radite? Nadam se da sam vas makar malo inspirisala da odaberete drugu opciju.
Biografija
Katarina je konsultantkinja u oblasti izgradnje poželjnog brenda poslodavca. Kroz rad sa pojedincima i kompanijama radi na razvijanju dobrih employer branding praksi koje donose rezultate. Kroz svoj rad se aktivno bavi promovisanjem employer brandinga kao struke, a odnedavno je veliki zastupnik design thinking metodologije. Osnivačica je Empple festivala i bloga Kat on coffee.
Izvor: BIZLife magazin
