Kako posao postaje navika i gubi draž (ako je uopšte i bilo) - BIZlife

Pridružite se poslovnoj zajednici od 20000 najuspešnijih i čitajte nas prvi

    Kako posao postaje navika i gubi draž (ako je uopšte i bilo)

    Piše: Slađana Pavić, psihološki savetnik

    konsultacije: +3816111570535

     

    Počnimo od pitanja šta je motivacija. Kratka i jasna definicija jeste da je to volja za ostvarenjem rezultata (engl. will to perform). Ona ne predstavlja radost, sreću i zadovoljstvo zaposlenih, već pre svega njihovu volju i spremnost da se pokrenu na akciju i proizvedu rezultat. Uprošćeno rečeno, motivacija na poslu je energija koju u sebi posedujete i koja vas pokreće da izvršavate radne zadatke.

    Recimo da smo se zaposlili na novo radno mesto i da smo od prvog dana oduševljeni poslom, atmosferom na radu, kolegama, menadžerima, platom, stimulacijama, baš svime. Čak i u slučaju ovog, veoma retkog, apsolutnog ostvarenja naših želja i očekivanja, šta mislite koliko bi ova hipotetička idila realno potrajala? Upravo promišljanje o ovoj situaciji daje nam odgovor zašto je motivacija zaposlenih važna tema.

    Suvišan je komentar da je odgovornost podeljena između poslodavaca i zaposlenih, ali možemo da sagledamo šta je to što čini neke ljude spremnijim da se pokrenu i ostvaruju rezultate i šta bi trebalo da poslodavci imaju u vidu kada planiraju mere stimulacije.

    Zaposleni su individue, koje pokreću različiti motivi. Kod nekih je dominantniji princip zadovoljstva, a kod drugih princip realnosti. Čovek može da razvija sposobnost da se odrekne zadovoljenja nekih ciljeva koji su momentalno veoma privlačni radi zadovoljenja nečega što ne pruža trenutno zadovoljstvo, ali će u budućnosti, bližoj ili daljoj, doneti osobi mnogo jače i trajnije zadovoljstvo – postupajući po principu realnosti. Pored toga, razvoj motivacije karakteriše i povećanje sposobnosti koja se zove frustraciona tolerancija. To je sposobnost koja nas čini otpornima na frustracije koje život, ljubav i rad nose sa sobom. Svaki rad nosi u sebi i određene frustracije. Stvari se ne odvijaju uvek onako kako želimo, ne ide dovoljno brzo ili lako, moramo da radimo i onda kada nam se ne radi, nisu svi oduševljeni našim radnim postignućima, ne dobijamo nadoknadu kakvu bismo želeli itd. Rad se ne povinuje principu zadovoljstva i zahteva od nas da funkcionišemo po principu realnosti. Osobe koje nisu razvile sposobnost tolerisanja specifičnih frustracija imaju velikih problema kada se u procesu rada pojave takve frustracije. Izbegavaće takve situacije, neće biti u stanju da ih podnesu kada se u njima nađu i rad će doživljavati kao veliko mučenje, što će ozbiljno ugroziti njihove radne kapacitete. U želji da izbegnu frustracije, često zauzmu različite odbrane, poput one „sladak limun, kiselo grožđe” – obezvređuju karijerni razvoj, smatraju da sâm pojedinac ne može svojim radom ništa da postigne, „neki drugi su privilegovani” itd. U toj situaciji zaposleni imaju više psihološke koristi (mada nezrele) kada stagniraju, ne pokazuju ambiciju, inicijativu i želju za napredak.

    Potreba i važnost motivacije pokrenula je teoretičare i zaposlene u službama ljudskih resursa. Kao da je čitav kreativni potencijal HR službi stavljen u službu da se osmisli što originalnija aktivnost. Ponekad mi se čini da ne krenu od važnog pitanja, a to je šta konkretnom aktivnošću žele da postignu, kako će konkretna aktivnost uticati na zaposlene. Zato bih savetovala da počnete razmišljanjem o potrebama ljudi.

    Da biste zadržali najbolje kadrove, bitno je da zadovoljite tri osnovne potrebe ljudi na poslu.

    Prva je potreba za sigurnošću. Ljudi žele sigurnost, udobnost i osećaj da su zaštićeni od strane kompanije ili svog nadređenog. Oni žele da rade sa menadžerima kojima mogu verovati i na koje se mogu ugledati. Ako uspete da zadovoljite ovu potrebu, dobićete lojalnog zaposlenog. Kako? Prvom prilikom kada zaposleni dođe u situaciju zbog koje se može osetiti ugrožen – stanite na njegovu stranu rečima i delima.

    Druga je potreba za važnošću. To je želja da se zaposleni istisne iz mase, da dobije priznanje, da se oseća važnim u očima drugih. Kad god kažete nešto što će dovesti do toga da se zaposleni oseća više vrednim, zadovoljićete ovu njegovu potrebu. Uvek kada zaposleni uradi dobar posao – pohvalite ga. Ako možete, javno, takođe. Motivacija zaposlenih će dovesti do toga da će se oni osećati važno i nastaviće da dobro rade svoj posao.

    I treća bitna potreba kojoj svaki zaposleni teži jeste osećaj pripadnosti. Ljudi vole da su deo nekog tima, da rade u harmoniji i sarađuju sa drugima. Zbog toga uspešni menadžeri uvek tragaju za načinima da stvore osećaj sreće, zadovoljstva i saradnje među svojim radnicima. Ako u tome uspete, dobićete radnika koji će uživati u svom poslu i dati pun doprinos uspesima kompanije.

    Kako razmišljaju ZAPOSLENI, a kako POSLODAVCI

    Zaposleni ističu da ih motiviše: Poslodavci smatraju da zaposlene najviše motiviše:
    • pohvala za dobro obavljen posao;
    • osećanje da znaju šta se dešava u kompaniji;
    • pomoć pri rešavanju privatnih problema;
    • siguran posao;
    • dobra plata;
    • interesantan posao;
    • posao koji im omogućava da napreduju u karijeri.
    ·         novac;

    ·         siguran posao;

    ·         napredovanje na poslu.

    Kao što vidite, potrebe zaposlenih su mnogo šire nego što ih poslodavci vide. I ne samo to – potrebe zaposlenih koje poslodavci ne prepoznaju nematerijalne su prirode. Zato je važno da prilikom kreiranja programa pored materijalnih budu osmišljene i nematerijalne kompenzacije.

    „Sita mačka ne lovi miševe”

    Još davno su na Zapadu vršena ispitivanja zadovoljstva zaposlenih i ustanovljeno je da je mnogo bolje davati manje a češće povišice, nego velike a retke. Velika stimulacija ima visoki trenutni efekat, ali jako brzo opada. Zato su veoma uspešni sistemi nagrađivanja na dnevnom nivou, gde zaposleni odmah dobija stimulans za postignut uspeh, tako da je veoma jasna i očevidna veza između stimulacije i postignutog rezultata.

    Kad zaposleni postanu jako dobri na poziciji na kojoj se nalaze, postaje im veoma teško da naprave korak dalje u ličnom razvoju (engl. personal development). Baš tada kada osete da dalje ne napreduju, pravo je vreme da promene posao u okviru posla kojim se bave. Izgleda da je suština ovog problema upravo u potrebi da stalno napredujemo i doživljavamo kvalitetne promene. Bez obzira na to koliko nam svima prija stabilnost i sigurnost posla koji je izvestan i nepromenljiv, on neumitno i vrlo brzo proizvede dosadu, pa to veoma loše utiče na poslovne rezultate. Ne moraju to da budu velike promene, nekada su radionice, treninzi ili rad na ličnom razvoju dovoljni. Motivacioni aspekt poslovnog treninga ogleda se u tome da zaposleni sami uvide šta je to što ih motiviše na poslu i pokreće ih na ostvarenje rezultata. Prvenstveno oni moraju razumeti zašto rade to što rade, koja je svrha njihovog rada i koji su sve pozitivni rezultati njihovog rada za njih, njihovu porodicu, kompaniju, pa i širu društvenu zajednicu. Da ih stimulišu da misle svojom glavom i budu kreativni, a gde god je kreativnost, tu je i promena.

    Izvor: BIZLife magazin

    Foto: Pixabay

    What's your reaction?

    Ostavite komentar

    Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *

    developed by Premium Factory. | powered by Premium Hosting
    Copyright © 2020 bizlife.rs | Sva prava zadržana.

    MAGAZINE ONLINE