„Kvalitetna profesionalna karijera gradi se dugoročno“

 „Uputio bih savet svim mladim ljudima da na razgovoru za posao, pored svih komunikacijskih tehnika, ostave dobar utisak predstavljajući pravog sebe, a ne onakvog kakvog misle da kompanija želi da vidi, odnosno zaposli. To je jedini pravi put da započnete dugoročnu izgradnju uspešne profesionalne karijere kojom ćete biti zadovoljni”, kaže za BIZLife magazin Saša Škundrić, direktor Direkcije za ljudske resurse, Vojvođanska banka.

Mlad, perspektivan čovek koji je tek završio fakultet dolazi na razgovor za posao u Vojvođanskoj banci. Koliko se on/ona „udvara” vašoj kompaniji, a koliko vi njoj/njemu?

U pitanju je pronalaženje zajedničkog interesa. Kompanija sagledava da li taj mladi čovek podržava vrednosti koje podržava sama kompanija, da li poseduje potrebne kompetencije i potencijale, odnosno da li je to profil zaposlenog kakav kompanija želi. Sa druge strane, taj mladi čovek treba da sagleda da li želi da radi u kompaniji kakva mu je predstavljena. Interes obe strane je da se predstave onakvima kakve jesu. Sa aspekta kompanije, samo „udvaranje” na razgovoru za posao nije dobrodošlo ukoliko nije iskreno. Zato kompanije razvijaju korporativnu kulturu, ambijent i uslove koji su privlačni za perspektivne kandidate i talente – i da ih privuku, ali i da ih zadrže.

Da li danas u Srbiji postoji manjak kvalitetne radne snage?

U Srbiji postoji veliki broj mladih i perspektivnih ljudi. Sa druge strane, postoji deficit jakih kandidata za određene profile zaposlenih. To se posebno odnosi na kandidate sa visoko profilisanim znanjima i ekspertizama ili novijim visokotehnološkim i inovativnim kompetencijama. Razlog za ovaj deficit leži najviše u tome što se „know-how” i inovativna rešenja, uglavnom, u Srbiju uvoze iz razvijenijih država. A primena novih metodoloških i tehnoloških rešenja sve je češća. Zato je za svaku kompaniju veoma bitan sistem razvoja zaposlenih koji sadrži i plan obuka za sticanje novih znanja i kompetencija zaposlenih. Visokokvalitetne zaposlene pronalazimo na tržištu, ali ih i sami razvijamo.

Koliko je Vojvođanska banka pristupačna mladim ljudima i šta je ono što vi njima nudite?

Vojvođanska banka je članica OTP grupe, koja je u ekspanziji – i u Srbiji, i u regionu. Sadašnja Vojvođanska banka je nastala spajanjem bivše OTP banke i Vojvođanske banke 2019. godine. Trenutno smo u novom procesu integracije sa sadašnjom OTP (bivšom Societe General bankom) i po pravnom spajanju ćemo biti jedna od tri vodeće banke u Srbiji, sa ciljem da postanemo vodeća finansijska institucija na bankarskom tržištu. Baš zato su nam potrebni mladi i ambiciozni ljudi da učestvuju u našem daljem rastu. U skladu sa našim planom jačanja i proboja na tržištu, mi nudimo rad i profesionalni razvoj u banci koja raste i razvija se. Sa druge strane, želimo da budemo ne samo lider u tržišnom učešću nego i lider u inovacijama i kvalitetu usluge koju pružamo klijentima. Dakle, naša banka je pravo mesto za mlade i ambiciozne ljude koji su spremni da rastu zajedno sa nama i imaju ambiciju da budu lideri u onome čime se bave.

U Srbiji i u svetu i dalje postoji problem sa epidemijom koronavirusa. Mnogi su odlučili da svoje zaposlene pošalju na rad od kuće, dinamika rada se promenila. Kakva je situacija u Vojvođanskoj banci i kako će rad u vašoj kompaniji izgledati dok epidemija ne prođe?

U Vojvođanskoj banci smo definisali tri osnovna cilja za period pandemije: da sačuvamo zaposlene, da zadržimo visok kvalitet usluge klijentima i da obezbedimo optimalno operativno funkcionisanje banke za vreme pandemije i posebnih uslova rada.

U centrali banke oko 70 odsto zaposlenih radi od kuće, dok u prostorijama banke održavamo neophodan minimum. U samim filijalama mora da radi veći procenat kolega, kako bismo obezbedili kvalitetnu uslugu klijentima. Banka primenjuje sve zaštitne mere, zaposleni su dobili zaštitne maske, u filijalama smo instalirali zaštitne panele od pleksiglasa, obezbeđena su sredstva za dezinfekciju. Obezbedili smo kontinuiranu komunikaciju i podršku zaposlenima u vezi sa primenom zaštitnih mera, ali i u vezi s tim kako se nositi sa vanrednom situacijom, organizovati u radu od kuće, boriti sa stresom i neizvesnošću. Nastavićemo sa primenom adekvatnih mera i podrške zaposlenima dokle god se situacija potpuno ne stabilizuje.

Danas je na društvenim mrežama „suficit” sadržaja koji se bavi intervjuima za posao, pisanja CV-ja i slično. Koliko treba da verujemo takvim sadržajima?

Svakako je dobro proučiti i konsultovati se sa nekim o tome kako sastaviti CV ili kako se ponašati na razgovoru za posao. Naravno, treba voditi računa da li je izvor dovoljno pouzdan i relevantan. Uputio bih savet svim mladim ljudima da na razgovoru za posao, pored svih komunikacijskih tehnika, ostave dobar utisak predstavljajući pravog sebe, a ne onakvog kakvog misle da kompanija želi da vidi, odnosno zaposli. To je jedini pravi put da započnete dugoročnu izgradnju uspešne profesionalne karijere kojom ćete biti zadovoljni.

Vi ste već više od deset godina na čelu ljudskih resursa u Vojvođanskoj banci. Da li se u tom periodu nešto promenilo u vašem radu i koliko se HR generalno menja tokom godina?

Promenilo se gotovo sve. Pokušaću da dam samo opštu sliku svih promena, a koliko stane u jedan ovakav intervju. HR je ranije percipiran kao servis top menadžmenta, a danas je partner u sprovođenju poslovne strategije. Promene su sve brže i dinamičnije i zahtevaju brzo prilagođavanje kompanije, ali i zaposlenih. Zbog toga je HR postao jedan od ključnih agenata promene, pa i sâm mora konstantno da se menja i unapređuje. Pre deset godina HR-a nije bilo na društvenim mrežama, danas su one vodeći medij za zapošljavanje, ali i uopšte promociju brenda poslodavca. Pre 10 godina su onlajn obuke bile retkost, a danas su učestalije nego obuke „uživo”. Digitalizacija je donela promene u poslovanju, u očekivanjima klijenata, što je dovelo do potrebe za novim rešenjima u pružanju usluga, ali i drugačijim profilima zaposlenih koji treba da donesu rešenja. To je, dalje, rezultovalo promenom korporativne kulture, sve naglašenijim vrednostima inovacija i konstantnog učenja. Korisničko iskustvo sve više dobija na značaju, ali i zadovoljstvo i iskustvo zaposlenih prilagođeno novim generacijama koje postaju zaposleni banke. Prateći opšte trendove, HR će se sve više oslanjati na analitičke podatke, a manje na individualne procene. Digitalna i onlajn komunikacija sve više je zastupljena i HR mora da prilagođava strategije komunikacije.

Kakav biste dali savet mladom čoveku koji sutra ide na svoj prvi razgovor za posao?

Osim već navedenog saveta da na intervjuu treba da predstavi pravog sebe, važna poruka je da se kvalitetna profesionalna karijera gradi dugoročno, a nivo profesionalne ambicije mora da bude ispraćen adekvatnim nivoom spremnosti ulaganja u sopstveni razvoj.

Izvor: BIZLife magazin